Lohnfortzahlungsbetrug nachweisen: Krankschreibungsbetrug rechtssicher aufklären

Von: Svenja Meismann, Mitglied Board of Directors World Association of Detectives
geprüft von: Alfons Meismann, Chefdetektiv mit 50+ Jahren Erfahrung, Mitglied WAD, BuDEG, ÖDV
Letzte redaktionelle Aktualisierung: Dezember 2025

Fehlzeiten gehören faktisch zum Arbeitsalltag. Niemand ist dauerhaft gesund, und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gehört in Deutschland zu den wichtigsten Schutzinstrumenten für Arbeitnehmer.

Gleichzeitig öffnet genau dieser Schutzraum Tür und Tor für Missbrauch: Vom „Urlaub auf Krankenschein“ bis hin zur dauerhaften Simulation einer angeblichen Erkrankung.

Lohnfortzahlungsbetrug im Krankheitsfall ist ein Problem. Egal wie man es nennt: Krankschreibungsbetrug, vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit, „Arbeitnehmer macht blau“, Lohnfortzahlungsmissbrauch oder vorgetäuschter Krankenstand.

Allen Varianten ist eins gemein: Betrugshandlungen belasten Unternehmen finanziell, schaden dem Betriebsklima und zerstören Vertrauen.

Dieses Vertrauen wird nicht nur zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gestört, sondern vielmehr auch im Team.

Gleichzeitig ist die Beweislage nicht einfach: Eine AU hat einen hohen Beweiswert, Gesundheitsdaten sind besonders geschützt, und Ermittlungsmaßnahmen müssen verhältnismäßig bleiben.

Wer hier unüberlegt und falsch handelt, riskiert einerseits ein schlechtes Verfahren, und andererseits im Extremfall sogar Ansprüche gegen das Unternehmen.

Genau deshalb kommt es auf einen strukturierten, rechtssicheren Weg an. In solchen Fällen unterstützt die Detektei Condor Arbeitgeber bei der Aufklärung.

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Was ist „Lohnfortzahlungsbetrug“ genau?

Von Lohnfortzahlungsbetrug spricht man einerseits, wenn ein Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung erhält, obwohl keine echte Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Andererseits spricht man davon, wenn das Verhalten des „Kranken“ während der Krankheitsphase im klaren Widerspruch zur behaupteten Einschränkung steht.

Wichtig ist die Abgrenzung: Nicht jede Aktivität während einer Krankschreibung ist automatisch „Betrug“. Viele Erkrankungen lassen einzelne Handlungen zu. Entscheidend ist, ob das beobachtete Verhalten objektiv unvereinbar mit dem Krankheitsbild wirkt oder ob es erkennbar genesungswidrig ist.

In vielen Fällen geht es nicht um „gesund oder krank“, sondern um die Frage, ob sich der Beweiswert der AU durch konkrete Umstände erschüttern lässt und ob diese Umstände sauber dokumentiert sind.

Sicher ist: Ungerechtfertigt krankfeiern ist kein Kavaliersdelikt, sondern eine Straftat. Wenn ein Mitarbeiter eine Krankheit nur vortäuscht, ist er sich dieser Tatsache vielleicht gar nicht bewusst.

Beispiele aus der Praxis für den Missbrauch der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

• Der Mitarbeiter ist krankgeschrieben, erledigt aber körperlich schwere Arbeiten auf einer Baustelle oder im eigenen Nebengewerbe.
• Eine angeblich stark eingeschränkte Person unternimmt an mehreren Tagen ausgedehnte Shoppingtouren, Gartenarbeiten oder Reiseaktivitäten, die mit der attestierten Erkrankung offensichtlich unvereinbar sind.

Rechtlich entscheidend ist: Arbeitgeber müssen nicht beweisen, dass der Mitarbeiter „kerngesund“ ist. Es genügt vielmehr, den Beweiswert der AU zu erschüttern, indem konkrete, dokumentierte Umstände dargelegt werden, die eine ernsthafte Zweifel begründende Diskrepanz zwischen behaupteter Arbeitsunfähigkeit und tatsächlichem Verhalten erkennen lassen.

Rechtsgrundlage: Entgeltfortzahlung und Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Grundlage der Lohnfortzahlung ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Danach hat ein Arbeitnehmer bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich Anspruch auf Lohnfortzahlung bis zu sechs Wochen, wenn die gesetzlichen und vertraglichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) begründet eine sogenannte Richtigkeitsvermutung: Es wird zunächst angenommen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig ist. Diese Vermutung ist aber nicht unangreifbar. Gerichte erkennen seit Jahren an, dass der Beweiswert einer AU erschüttert werden kann.

Das ist etwa der Fall bei auffälligen zeitlichen Zusammenhängen, widersprüchlichem Verhalten oder belastbaren Beobachtungen, die mit der attestierten Erkrankung nicht vereinbar sind.

Update für 2025: Gerichte bewerten häufig nicht ein einzelnes Indiz, sondern die Gesamtschau. Entscheidend ist, ob mehrere Umstände zusammen ein stimmiges Bild ergeben, das ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründet.

Warum Lohnfortzahlungsmissbrauch Unternehmen doppelt trifft

Ein Blaumacher schadet nicht nur über die unmittelbare Lohnfortzahlung. In der Praxis entstehen gleich mehrere Schadensarten:

1. Direkte Kosten: Fortzahlung des Entgelts ohne Gegenleistung, möglicherweise zusätzliche Kosten für Ersatzpersonal, Überstunden oder Leiharbeit.
2. Indirekte Kosten: Verzögerte Projekte, Qualitätsrisiken, gestresste Teams, steigende Fehlerquoten und ein spürbarer Vertrauensverlust in der Belegschaft.

Dazu kommt ein oft unterschätzter Effekt: Ein unaufgeklärter Fall sendet ein fatales Signal an die restliche Belegschaft. Wer beobachtet, dass „Urlaub auf Krankenschein“ oder wiederkehrende Kurzzeiterkrankungen ohne Konsequenzen bleiben, kann sich animiert fühlen, nachzuziehen.

Eine konsequent, aber fair aufgeklärte Konstellation wirkt deshalb auch präventiv und das ohne Drohkulisse, aber mit klaren Grenzen.

Typische Muster und Warnsignale bei Krankschreibungsbetrug

Ein Verdacht ist noch kein Beleg und schon gar kein Urteil. Damit aus einem Bauchgefühl ein objektiv nachvollziehbarer Verdacht wird, sollten konkrete Auffälligkeiten vorliegen. Häufige Muster in der Praxis:

• Krankmeldungen direkt nach Konflikten, Abmahnungen oder abgelehnten Urlaubsanträgen („Urlaub auf Krankenschein“).
• Wiederkehrende Kurzzeiterkrankungen, die immer wieder mit stark belasteten Schichten, bestimmten Projektphasen oder ungeliebten Einsätzen zusammenfallen.
• Hinweise aus der Belegschaft, dass die angeblich erkrankte Person sichtbar aktiven Freizeitaktivitäten, Nebentätigkeiten oder Wettbewerbstätigkeiten nachgeht.

Es gibt Beschwerden, die sich schwer objektiv messen lassen, zum Beispiel Erschöpfung, Migräne oder diffuse Schmerzen. Für sich genommen sind solche Diagnosen kein Beweis für Missbrauch.

Entscheidend wird es erst, wenn konkrete, dokumentierbare Widersprüche zwischen behaupteter Einschränkung und Verhalten hinzukommen.

Rechtlicher Rahmen: Was Arbeitgeber bei Krankmeldungen unbedingt beachten müssen

Hoher, aber erschütterbarer Beweiswert der AU

Gerichte erkennen den hohen Beweiswert einer ärztlichen AU an, betonen aber zugleich, dass dieser Beweiswert durch tatsächliche Umstände erschüttert werden kann. Dazu zählen etwa:

• zeitlich auffällige Konstellationen wie Krankmeldung direkt im Anschluss an Streit über Urlaub oder nach Ablehnung einer Freistellung,
• belegbare Aktivitäten, die mit der attestierten Erkrankung objektiv unvereinbar sind wie beispielsweise schwere körperliche Tätigkeiten trotz angeblicher Rückenprobleme,
• eindeutige Observationsergebnisse oder sonstige Beweise, die auf Simulation oder erhebliches genesungswidriges Verhalten hindeuten.

Datenschutz und Persönlichkeitsrechte bei der Kontrolle kranker Mitarbeiter

Gerade im Krankheitskontext ist Datenschutz kein „Nebenthema“.

Wer den sichtbaren Gesundheitszustand dokumentiert, kann bereits Gesundheitsdaten verarbeiten und damit eine besonders geschützte Datenkategorie. Deshalb müssen Zweckbindung, Verhältnismäßigkeit und die Prüfung milderer Mittel besonders sauber belegt werden.

Für Arbeitgeber ist das auch ein Risikothema: Unzulässige Maßnahmen können unverwertbar sein und zusätzliche Ansprüche auslösen.

Das ist kein „Theorie-Thema“. Das BAG hat in diesem Zusammenhang auch DSGVO-Schadensersatz zugesprochen, wenn die Überwachung unzulässig war.

Was folgt daraus in der Praxis?

• Sie brauchen eine klare Zweckbindung: Aufklärung eines konkreten Verdachts.
• Sie brauchen Verhältnismäßigkeit und die Prüfung milderer Mittel.
• Sie müssen die Datenerhebung auf das Erforderliche beschränken.
• Sie müssen sauber dokumentieren, warum welche Maßnahme nötig war.

Diese Punkte sind nicht „nice to have“. Sie sind der Unterschied zwischen verwertbarer Klärung und einem Risiko für das Unternehmen.

Einsatz von Detektiven unter engen Voraussetzungen

Der Einsatz einer Detektei ist kein „Standardmittel“, sondern eine Option, wenn der Verdacht konkret ist und mildere Mittel keine realistische Aufklärung versprechen.

Ein professioneller Ablauf enthält zudem Stop-Kriterien: Sobald sich der Verdacht entkräftet oder der Zweck erreicht ist, wird die Maßnahme beendet. Das ist ein wichtiger Punkt für die Verhältnismäßigkeit.

Arbeitsgerichte erkennen die Observation krankgeschriebener Mitarbeiter durch Detekteien grundsätzlich an, knüpfen die Zulässigkeit aber an enge Bedingungen:

• Es muss ein konkreter Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung bestehen.
• Mildere Mittel dürfen keine Aufklärung versprechen.
• Der Eingriff muss verhältnismäßig sein.
• Zudem muss die Überwachung rechtskonform durchgeführt werden, damit Ergebnisse verwertbar bleiben. Nur legale Ermittlungsmethoden sind statthaft.

Mögliche Konsequenzen bei Lohnfortzahlungsbetrug: Von Abmahnung bis fristlose Kündigung

Bestätigt sich ein Lohnfortzahlungsbetrug, drohen dem überführten Mitarbeiter erhebliche Folgen:

1. arbeitsrechtliche Konsequenzen von Abmahnung bis fristlose Kündigung,
2. unter Umständen Rückforderung der zu Unrecht gezahlten Lohnfortzahlung,
3. in gravierenden Fällen strafrechtliche Verfolgung wegen Betrugs (§263 StGB)

Gerichte haben mehrfach bestätigt, dass vorgetäuschte Krankheit oder Schwarzarbeit während einer attestierten Arbeitsunfähigkeit eine fristlose Kündigung rechtfertigen können.

Besonders kritisch werten Gerichte Konstellationen, in denen der Mitarbeiter während der AU in Konkurrenzunternehmen arbeitet oder in nennenswertem Umfang Schwarzarbeit ausübt.

Was Arbeitgeber vor einer Observation tun sollten (milde Mittel)

Bevor Sie an eine Observation denken, sollten Sie alle weniger eingriffsintensiven Maßnahmen prüfen. Typische Schritte:

• Strukturiertes Festhalten der Verdachtsmomente (Daten, Situationen, Aussagen, wiederkehrende Muster).
• Klärendes Gespräch mit dem Mitarbeiter, sachlich, dokumentiert, ohne Vorverurteilung, aber mit klar benannten Auffälligkeiten.
• Einbindung der Krankenkasse  und des Medizinischen Dienstes, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Die Einschätzung des Medizinischen Dienstes kann in vielen Fällen eine zentrale Rolle spielen, weil sie den Beweiswert der AU beeinflusst und für Gerichte ein zusätzliches objektives Element darstellt.

Erst wenn sich Zweifel trotz dieser Schritte nicht ausräumen lassen oder mildere Mittel offensichtlich keine Aufklärung bringen, rückt eine diskrete Observation durch eine spezialisierte Detektei als Option in den Fokus.

Wie eine professionelle Detektei bei Lohnfortzahlungsmissbrauch vorgeht

Eine Observation ist kein Selbstzweck. Sie muss so geplant sein, dass sie rechtlich Bestand hat und wirtschaftlich sinnvoll bleibt. Ein bewährter Ablauf:

1) Vertrauliche Erstaufnahme des Sachverhalts

Am Anfang steht eine strukturierte Bestandsaufnahme: Welche Auffälligkeiten gibt es? Seit wann? Welche Belege und Zeugenaussagen liegen bereits vor? Welche Schritte (Gespräch, MDK, interne Klärung) wurden bereits unternommen?

Ziel dieser Phase ist, den Verdacht auf eine handfeste Grundlage zu stellen oder ihn im Zweifel schon an dieser Stelle zu relativieren.

2) Rechtssicherer Maßnahmenplan

Auf Basis der Informationen wird ein Maßnahmenplan entwickelt. Ein sauberer Plan wahrt die Verhältnismäßigkeit und definiert außerdem, was ausdrücklich nicht gemacht wird.

• Beschränkung der Observation auf relevante Zeiträume und Situationen.
• Vermeidung völlig anlassloser „Rundum‑Überwachung“.
• Fokus auf Verhaltensweisen, die mit der behaupteten Arbeitsunfähigkeit erkennbar unvereinbar sind.
• Keine Sammlung irrelevanter Details.

So entsteht ein klares Raster, welche Beobachtungen überhaupt relevant sind und wie die Datenerhebung im Rahmen der rechtlichen Vorgaben bleibt.

3) Durchführung der Observation durch Detektive

Erfahrene Wirtschaftsdetektive beobachten den Mitarbeiter im vereinbarten Zeitraum und dokumentieren Auffälligkeiten neutral, detailliert und mit gerichtsverwertbaren Mitteln. Inbegriffen sind Fotodokumentation, Berichte, Zeitprotokolle und Zeugenaussagen.

Besonders wichtig ist die strikte Einhaltung gesetzlicher Grenzen etwa hinsichtlich Privatsphäre, Betretungsrechten und datenschutzrechtlicher Vorgaben.

4) Dokumentation und Ergebnisbericht

Am Ende steht ein Ergebnisbericht, der strikt zwischen Beobachtung und Bewertung trennt:

• Was wurde wann, wo und von wem beobachtet?
• Welche Tätigkeiten wurden ausgeführt?
• Inwieweit stehen diese Tätigkeiten erkennbar im Widerspruch zur attestierten Erkrankung?

Diese Trennung reduziert Angriffsflächen im arbeitsgerichtlichen Verfahren, weil das Gericht die Wertung selbst vornehmen kann; die ausführende Detektei liefert dazu die notwendige Faktenbasis.

Typische Szenarien aus der Praxis bei Krankschreibungsbetrug

Die Ausgangslagen ähneln sich immer wieder, auch wenn jeder Fall einzigartig ist.

• Urlaub auf Krankenschein: Ein Mitarbeiter beantragt Urlaub, der aus betrieblichen Gründen abgelehnt wird. Kurz darauf folgt eine mehrwöchige Krankmeldung. Hinweise deuten darauf hin, dass in diesem Zeitraum eine Reise stattfindet, die mit der attestierten Erkrankung schwer vereinbar erscheint.
• Nebentätigkeit während Krankheit: Eine angeblich arbeitsunfähige Person arbeitet in nennenswertem Umfang im eigenen Nebengewerbe, privat oder bei einem Konkurrenzunternehmen weiter.
• Auffällige Wiederholungsmuster: Ein Mitarbeiter fällt über Monate immer genau dann aus, wenn besonders unbeliebte Schichten, Wochenenddienste oder bestimmte Außendiensttouren anstehen. Die Summe der Einzelereignisse ergibt am Ende ein klares Muster.

In solchen Konstellationen entscheiden sich viele Arbeitgeber für Klarheit. Das geschieht nicht aus Misstrauen gegenüber „allen“, sondern um einen konkreten Fall sauber zu klären.

Was Sie nach einem bestätigten Verdacht auf betrügerisches Verhalten in der Hand haben

Bei einem Nachweis eines Lohnfortzahlungsbetrugs im Krankheitsfall durch gerichtsverwertbare Beobachtungen, haben Arbeitgeber wieder Handlungsspielraum:

• Beendigung oder Versagung der Lohnfortzahlung, möglicherweise Rückforderung zu Unrecht gezahlter Beträge.
• Prüfung arbeitsrechtlicher Schritte bis hin zur fristlosen Kündigung, die gemäß §626 BGB bei „wichtigen Gründen“ sogar ohne vorherige Abmahnung möglich ist.
• unter Umständen strafrechtliche Anzeige wegen Betrugs, wenn die Voraussetzungen vorliegen.

Die konkrete rechtliche Bewertung und die Auswahl der Maßnahmen gehören in die Hände eines Fachanwalts für Arbeitsrecht. Die Aufgabe der Detektei ist es, handfeste und belegbare Fakten zu liefern, auf deren Grundlage arbeitsrechtliche Entscheidungen getroffen werden können.

Detektivkosten: Wann der Arbeitnehmer die Kosten erstatten muss

Ein wesentlicher wirtschaftlicher Punkt ist die Frage der Kostenerstattung des angefallenen Detektivhonorars. Die Rechtsprechung hat mehrfach entschieden, dass der Arbeitnehmer die Detektivkosten ersetzen muss, wenn:

• ein konkreter Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung bestand,
• der Detektiveinsatz zum Aufklären erforderlich und verhältnismäßig war und
• der Arbeitnehmer durch die Detektivtätigkeit einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wurde.

So hat etwa das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass Detektivkosten zu den notwendigen Aufwendungen gehören können, die ein vernünftig denkender Arbeitgeber zur Aufklärung einer schweren Pflichtverletzung aufwendet.

Gleichzeitig betonen Gerichte, dass ein völlig anlassloser oder unverhältnismäßiger Einsatz dazu führen kann, dass der Arbeitgeber auf den Kosten für den Service einer Detektei sitzen bleibt.

Häufige Fragen zu Krankschreibungsbetrug und Lohnfortzahlungsmissbrauch

Warum eine spezialisierte Wirtschaftsdetektei sinnvoll ist

Gerade im sensiblen Themenfeld „Arbeitnehmer macht blau“ reicht es nicht, „irgendwie zuzuschauen“. Es geht vielmehr um:

• rechtssichere Planung der Maßnahme,
• neutrale, gerichtsverwertbare Dokumentation,
• klare Trennung zwischen Beobachtung und juristischer Bewertung.

Eine erfahrene Wirtschaftsdetektei achtet darauf, dass Ermittlungen verhältnismäßig bleiben, Datenschutz und Persönlichkeitsrechte gewahrt werden und keine unnötigen Risiken für den Arbeitgeber entstehen.

So entsteht Klarheit ganz ohne unkontrollierten Aktionismus, aber mit konsequenten Aufklärungsmaßnahmen.

Verdacht auf Lohnfortzahlungsbetrug? Klarheit statt Bauchgefühl

Haben sich konkrete, nachvollziehbare Verdachtsmomente verdichtet? Seien es auffällige Krankheitsmuster, Hinweise aus dem Team oder Beobachtungen, die mit der attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht zusammenpassen? Dann sollten Sie nicht aus Ärger handeln, sondern strukturiert und überlegt.

Eine spezialisierte Detektei unterstützt Sie dabei, Verdachtsmomente zu ordnen, milde Mittel zu prüfen, rechtssicher zu observieren und Ergebnisse so zu dokumentieren, dass sie im Ernstfall auch vor Gericht standhalten können.

So schützen Sie Ihr Unternehmen vor einem vermeidbaren wirtschaftlichen Schaden, setzen ein klares Signal in der Belegschaft und handeln zugleich innerhalb der rechtlichen Grenzen.

Wenn Sie möchten, geben wir Ihnen eine erste Einschätzung, ob Ihr Fall überhaupt „tragfähig“ ist und welche Schritte rechtlich sinnvoll sind. So handeln Sie strukturiert, statt im Affekt.

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Detektei Condor: Rechtssicheres Aufklären statt Aktionismus bei Lohnfortzahlungsbetrug

Statt pauschaler Erfolgsquoten entscheiden sich viele Arbeitgeber für Detektei Condor, weil sie einen strukturierten und rechtssicheren Ansatz suchen. Im Mittelpunkt stehen dabei nicht möglichst viele Beobachtungen, vielmehr sind es klare und juristisch einsetzbare Ergebnisse, die zählen.

Dazu gehören eine sorgfältige Prüfung der Verdachtslage, ein klar begrenzter Maßnahmenplan und eine Dokumentation, die zwischen Beobachtung und Bewertung trennt. So entstehen Ergebnisse, die arbeitsrechtlich verwertbar bleiben und gleichzeitig die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters wahren.

Gerade im sensiblen Bereich krankgeschriebener Arbeitnehmer ist diese Vorgehensweise entscheidend. Das gilt nicht nur für den Einzelfall, sondern auch für die rechtliche Absicherung des Unternehmens.

Verdachtsmomente erkennen: Woran Arbeitgeber häufig denken

Warnsignale für einen möglichen Missbrauch der Lohnfortzahlung zeigen sich immer wieder in wiederkehrenden Mustern. Auffällig kann sein, wenn Krankmeldungen gehäuft auftreten, ungewöhnlich oft nur wenige Tage dauern oder sich zeitlich immer wieder an bestimmte Konstellationen anschließen.

Dazu zählen Krankmeldungen an Brückentagen oder Montagen ebenso wie Ausfälle im Umfeld von Festivitäten, Großereignissen oder unmittelbar vor und nach Urlaubszeiten.

Auch organisatorische Zusammenhänge können eine Rolle spielen. So berichten Arbeitgeber aus der Praxis von Fällen, in denen Krankmeldungen direkt auf abgelehnte Urlaubsanträge folgen oder in Phasen auftreten, in denen Mehrarbeit oder zusätzliche Einsätze erforderlich wären.

Für sich genommen ist kein einzelner Punkt ein Beweis. Verdichten sich jedoch mehrere Auffälligkeiten zu einem nachvollziehbaren Muster, kann dies Anlass für eine sachliche Überprüfung sein.

Verdacht auf Lohnfortzahlungsbetrug? Detektive überprüfen, ob Ihr Mitarbeiter wirklich krank ist.

Aus der Rechtsprechung zu Arbeitsunfähigkeit und AU-Beweiswert

Achtung: Keine Rechtsberatung, individuelle Fälle bitte mit Fachanwalt klären.

Beweiswert erschüttern – aktuelle Rechtsprechung

Nach neueren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts kann der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch eine Gesamtschau der Umstände erschüttert werden, wenn die vorgetragenen Tatsachen ernsthafte Zweifel begründen (BAG Urteil vom 15. 01. 2025, – 5 AZR 284/24).

Zeitliche Nähe zur Kündigung oder ungewöhnliches Verhalten

Auch zeitliche Zusammenhänge, etwa zwischen Kündigung und Vorlage einer AU-Bescheinigung, können den Beweiswert erschüttern (BAG Urteil vom 18. 09. 2024, – 5 AZR 29/24).

Ebenso haben Landesarbeitsgerichte bestätigt, dass objektiv unvereinbares Verhalten während der attestierten Arbeitsunfähigkeit den Beweiswert in Frage stellen kann (LAG Niedersachsen, 06.07.2024 – 15 SLa 127/24, hier mehr zum Urteil)

Eigenes Verhalten des Arbeitnehmers als Faktor

Auch das eigene Verhalten des Arbeitnehmers, das Zweifel an der Glaubwürdigkeit der AU schafft, kann relevant sein – etwa wenn trotz attestierter Einschränkungen an externen Veranstaltungen teilgenommen wird (LAG Köln, Urteil vom 03.06.2025 – 7 SLa 54/25 – hier mehr zum Urteil)

Wenn Sie einen konkreten Verdacht auf Lohnfortzahlungsbetrug haben, sprechen Sie mit einem Detektiv aus unserem Team vertraulich über den Fall. Wir sagen Ihnen offen, ob eine Aufklärung sinnvoll ist und welche Schritte rechtlich sauber bleiben.

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Weitere Leistungen für Arbeitgeber im Rahmen der Beweissicherung

• Überwachung Außendienst
• Arbeitszeitbetrug nachweisen
• Kassendiebstahl aufdecken