Diebstahl am Arbeitsplatz: richtig reagieren und Beweise sichern

Besteht der Verdacht auf Diebstahl am Arbeitsplatz, sollten Arbeitgeber weder vorschnell kündigen noch den verdächtigen Mitarbeiter sofort konfrontieren. Zunächst müssen die Auffälligkeiten dokumentiert, zulässige Aufklärungsmöglichkeiten geprüft und gesicherte Tatsachen festgestellt werden.

Ein nachgewiesener Mitarbeiterdiebstahl kann erhebliche arbeitsrechtliche, zivilrechtliche und strafrechtliche Folgen haben. Eine fristlose Kündigung ist jedoch auch bei einem vorsätzlichen Eigentumsdelikt kein Automatismus. Entscheidend sind der konkrete Sachverhalt, die Beweislage und eine umfassende Interessenabwägung.

Wann liegt Diebstahl am Arbeitsplatz vor?

Von Diebstahl spricht man, wenn eine Person eine fremde bewegliche Sache wegnimmt, um sie sich oder einem anderen rechtswidrig zuzueignen. Im Betrieb betrifft dies beispielsweise Bargeld, Waren, Werkzeuge, Ersatzteile, Rohstoffe oder persönliche Gegenstände von Kollegen.

Nicht jede unberechtigte Verwendung von Firmeneigentum ist rechtlich ein Diebstahl. Je nach Sachverhalt können unter anderem folgende Vermögensdelikte oder Pflichtverletzungen vorliegen:

Für den Arbeitgeber steht zunächst nicht die strafrechtliche Bezeichnung im Vordergrund. Entscheidend ist, welcher tatsächliche Vorgang stattgefunden hat, wer beteiligt war und welche Beweise rechtmäßig gesichert werden können.

Typische Fälle von Diebstahl am Arbeitsplatz

Mitarbeiterdiebstähle treten besonders dort auf, wo Beschäftigte regelmäßig Zugang zu Bargeld, Waren oder wertvollen Betriebsmitteln haben.

Welche Folgen kann Diebstahl am Arbeitsplatz haben?

Welche Konsequenzen eintreten, hängt von der Tat, der Beweislage und den Umständen des Arbeitsverhältnisses ab. Möglich sind arbeitsrechtliche, zivilrechtliche und strafrechtliche Folgen.

Rechtfertigt auch eine geringwertige Sache eine Kündigung?

Auch eine vorsätzliche Vermögens- oder Eigentumsverletzung von geringem Wert kann grundsätzlich als wichtiger Grund für eine Kündigung geeignet sein. Der geringe Wert des Gegenstands macht das Verhalten daher nicht automatisch arbeitsrechtlich bedeutungslos.

Umgekehrt führt eine geringe Pflichtverletzung aber nicht automatisch zu einer wirksamen fristlosen Kündigung. Es müssen stets alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden. Dazu gehören beispielsweise:

• Dauer und bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses,
• Wert und Art des entwendeten Gegenstands,
• einmaliges oder wiederholtes Verhalten,
• Aufgaben- und Vertrauensstellung des Mitarbeiters,
• Grad des Verschuldens,
• vorherige Abmahnungen und
• die Frage, ob ein milderes Mittel ausgereicht hätte.

Tatkündigung oder Verdachtskündigung?

Arbeitgeber sollten klar unterscheiden, ob sie dem Mitarbeiter eine erwiesene Handlung vorwerfen oder eine Kündigung auf einen dringenden Verdacht stützen wollen. Diese Unterscheidung ist für die Zukunft des Arbeitsverhältnisses von absoluter Relevanz.

Ein bloßer Verdacht reicht nicht aus

Eine Verdachtskündigung setzt starke, auf objektiven Tatsachen beruhende Verdachtsmomente voraus. Die Umstände müssen eine große Wahrscheinlichkeit dafür begründen, dass der Mitarbeiter die schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat.

Inventurdifferenzen, Gerüchte, auffälliges Verhalten oder der alleinige Zugang zu einem Lagerbereich reichen für sich genommen regelmäßig nicht aus. Ebenso ist grundsätzlich zu prüfen, ob andere plausible Erklärungen bestehen.

Der Mitarbeiter muss grundsätzlich angehört werden

Vor einer Verdachtskündigung muss der betroffene Mitarbeiter grundsätzlich so konkret mit den Vorwürfen konfrontiert werden, dass er dazu Stellung nehmen und entlastende Umstände vorbringen kann.

Eine allgemein gehaltene Frage wie „Haben Sie etwas gestohlen?“ genügt dafür nicht. Die Anhörung sollte sich auf zeitlich, örtlich und sachlich eingrenzbare Verdachtsmomente beziehen.

Wer muss den Diebstahl beweisen?

Stützt der Arbeitgeber eine Kündigung darauf, dass der Mitarbeiter einen Diebstahl tatsächlich begangen hat, muss er die hierfür maßgeblichen Tatsachen im Kündigungsschutzverfahren darlegen und beweisen.

In der Praxis beginnt der Fall jedoch häufig nur mit Auffälligkeiten:

• regelmäßige Inventurdifferenzen,
• fehlende Waren oder Werkzeuge,
• abweichende Kassenbestände,
• ungewöhnliche Stornierungen,
• manipulierte Buchungen oder
• Hinweise aus der Belegschaft.

Solche Feststellungen können einen Ermittlungsansatz bilden. Sie beweisen aber noch nicht, wer für den Fehlbestand verantwortlich ist und ob überhaupt ein vorsätzliche Entwenden stattgefunden hat.

Wann können Indizien genügen?

Ein Diebstahl muss nicht zwingend unmittelbar beobachtet worden sein. Mehrere rechtmäßig erhobene Indizien können zusammen ein schlüssiges Gesamtbild ergeben.

Welche Beweise kommen bei Mitarbeiterdiebstahl infrage?

Welche Beweismittel zulässig und sinnvoll sind, hängt von der konkreten Fallgestaltung ab. Arbeitgeber sollten dabei nicht nur auf die Belastung eines Verdächtigen achten. Ebenso wichtig ist die Möglichkeit, andere Mitarbeiter als Täter auszuschließen.

Verdacht auf Diebstahl am Arbeitsplatz: Was sollten Arbeitgeber tun?

Eine klar definierte Vorgehensweise schützt Beweise, verhindert vorschnelle Beschuldigungen und reduziert das Risiko späterer arbeitsrechtlicher Fehler.

Häufige Fehler bei der Aufklärung von Mitarbeiterdiebstahl

Ist eine verdeckte Überwachung am Arbeitsplatz erlaubt?

Eine heimliche Überwachung von Beschäftigten ist nicht allein deshalb zulässig, weil Waren oder Bargeld fehlen. Erforderlich sind insbesondere dokumentierbare tatsächliche Anhaltspunkte für eine Straftat oder eine vergleichbar schwerwiegende Pflichtverletzung.

Bei der Planung einer verdeckten Maßnahme sind regelmäßig folgende Fragen zu prüfen:

• Welche konkreten Tatsachen begründen den Verdacht?
• Gegen wen oder welchen eingrenzbaren Personenkreis richtet er sich?
• Welche weniger eingreifenden Maßnahmen wurden bereits geprüft?
• Ist die Überwachung zur Aufklärung geeignet und erforderlich?
• Ist sie zeitlich, räumlich und personell ausreichend begrenzt?
• Steht die Intensität der Maßnahme in einem angemessenen Verhältnis zum Verdacht?
• Werden unbeteiligte Beschäftigte oder besonders geschützte Bereiche erfasst?

Bei der Aufdeckung von Straftaten im Beschäftigungsverhältnis ist insbesondere § 26 BDSG zu beachten. Danach müssen tatsächliche Anhaltspunkte dokumentiert, die Maßnahme erforderlich und der Eingriff verhältnismäßig sein.

Da die Zulässigkeit von Videoüberwachung, Observation und Datenanalyse stark vom Einzelfall abhängt, sollte die konkrete Maßnahme vor Beginn arbeits- und datenschutzrechtlich geprüft werden.

Wie decken Wirtschaftsdetektive Mitarbeiterdiebstahl auf?

Lassen sich wiederkehrende Fehlbestände mit betrieblichen Mitteln nicht erklären, kann eine Wirtschaftsdetektei die weitere Sachverhaltsaufklärung übernehmen.

Das Ziel professioneller Ermittlungen soll objektiv klären:

• ob überhaupt ein vorsätzliches Vermögensdelikt vorliegt,
• wie die Entnahmen oder Manipulationen durchgeführt werden,
• welche Personen beteiligt sind,
• ob weitere Mitarbeiter ausgeschlossen werden können und
• wie sich der Sachverhalt rechtmäßig dokumentieren lässt.

Kann ein verdeckter Ermittler im Unternehmen eingesetzt werden?

In bestimmten Fällen kann der Einsatz eines verdeckten Ermittlers innerhalb betrieblicher Abläufe erwogen werden. Ein solcher Einsatz greift jedoch erheblich in die Rechte der Beschäftigten ein und darf nicht als allgemeine Kontrolle der Belegschaft dienen.

Er kommt eher bei konkreten, schwerwiegenden Verdachtslagen und komplexen internen Strukturen infrage, wenn mildere Aufklärungsmöglichkeiten nicht ausreichen. Auch hier sind Anlass, Umfang, Dauer und Verhältnismäßigkeit vorab sorgfältig zu prüfen.

Fallbeispiel: Wiederkehrende Inventurdifferenzen in einem Lager

Ein mittelständisches Unternehmen stellte über mehrere Monate fest, dass regelmäßig hochwertige Ersatzteile aus seinem Lager fehlten. Zunächst wurden Buchungsfehler, Lieferabweichungen und organisatorische Ursachen vermutet.

Nachdem die Fehlbestände wiederholt auftraten und der wirtschaftliche Schaden zunahm, ergab eine interne Auswertung, dass die Differenzen überwiegend während bestimmter Nachtschichten entstanden.

Das Fallbeispiel wurde zum Schutz der Beteiligten anonymisiert und in unwesentlichen Einzelheiten verändert.

Wer trägt die Kosten einer Detektei bei Diebstahl am Arbeitsplatz?

Die Kosten einer Detektei trägt zunächst der Auftraggeber. Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein Arbeitgeber die erforderlichen Ermittlungskosten später von dem überführten Mitarbeiter ersetzt verlangen.

Eine Erstattung kommt insbesondere dann in Betracht, wenn:

• vor der Beauftragung ein konkreter Verdacht bestand,
• die Ermittlungen zur Aufklärung erforderlich waren,
• Art und Umfang der Maßnahmen verhältnismäßig waren,
• sich der Verdacht durch die Ermittlungen bestätigte und
• die geltend gemachten Kosten nachvollziehbar und erforderlich waren.

Eine automatische Kostenerstattung gibt es nicht. Ob und in welchem Umfang ein Anspruch besteht, hängt vom Einzelfall und der rechtlichen Bewertung ab.

Weitere Informationen zur Abrechnung finden Sie auf unserer Seite Kosten eines Detektiveinsatzes.

Häufige Fragen zum Diebstahl am Arbeitsplatz

Nachfolgend beantworten wir häufige Fragen von Arbeitgebern zu Mitarbeiterdiebstahl, Beweissicherung, Überwachung und arbeitsrechtlichen Konsequenzen.

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