Überwachung am Arbeitsplatz – ist das erlaubt?

Autor: Rechtsanwalt Daniel Beba

Grundsatz – Treu und Glauben

Grundsätzlich kann eine Mitarbeiterüberwachung durch den Chef oder das Unternehmen am Arbeitsplatz in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter gemäß Artikel 1 und 2 Abs. 1 GG eingreifen. Unternehmen sollten hier bedächtig vorgehen.

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser, doch hier greift insbesondere das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Dieser Grundsatz ist im Grundgesetz noch nicht explizit verankert, wird jedoch durch das Bundesverfassungsgericht als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gemäß Art. 2 Abs. 1 GG anerkannt. Unternehmen haben entsprechende Rechte ihrer Mitarbeiter zu berücksichtigen.

Nach der allgemeinen Vorschrift des BGB aus § 241 Abs. 2 gilt jedoch eine gegenseitige Rücksichtnahmepflicht in einem Schuldverhältnis. Es finden sich zahlreiche Einzelfallentscheidungen, von denen Sie später einige auf dieser Seite finden.

Arbeitgeber muss Abwägung vornehmen

Allen Entscheidungen gemein ist die Notwendigkeit einer Abwägung. Der Arbeitgeber hat für seine Mitarbeiter eine Fürsorgepflicht, diese haben aber im Gegenzug eine Treuepflicht.

Gem. § 242 BGB hat ein Schuldner/Mitarbeiter die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Die Rechtsprechung zum Arbeitsrecht entwickelt sich hier zwangsläufig ständig weiter.

Ein Beispiel: Vor gut 30 Jahren gab es beispielsweise noch keine Smartphones. Heutzutage sind diese nicht wegzudenken. Nahezu jeder Mitarbeiter hat so ein Handy. Aber was ist erlaubt? Nur Einsätze im Notfall oder für die kurze Mitteilung, dass es heute doch später wird? Das hängt in erster Linie von der Vereinbarung zwischen dem Unternehmer und seiner Mitarbeiter ab. Zentral sind hier Fragen im Arbeitsrecht.

Haben Sie die Befürchtung, dass Ihre Angestellten Sie als Arbeitgeber hintergehen? Wir unterstützen Sie mit unseren Ermittlungen im Einzelfall.

Durch die Überwachung am Arbeitsplatz kann bei dem jeweiligen Mitarbeiter ein psychischer Druck entstehe, wenn es davon weiß. Wer als Arbeitgeber rechtsverwertbare Erkenntnisse gewinnen will, sollte vorsorglich einen entsprechenden Passus in den Arbeitsvertrag aufnehmen und sich für eine Überwachung am Arbeitsplatz die Einwilligung holen.

Bei neu entstehendem Bedarf an Mitarbeiterüberwachung im laufenden Arbeitsverhältnis, beispielsweise aufgrund technischer Entwicklungen, sollten Mitarbeiter möglichst durch ein Rundschreiben oder einen entsprechenden Aushang informiert werden. Möglich ist eine vertragliche Ergänzung mit dem Mitarbeiter.

Ein solches Vorgehen erhöht im Falle eines möglichen Gerichtsstreits aufgrund einer Mitarbeiterüberwachung auf jeden Fall die Verwertungsmöglichkeiten, zeigt es doch einen bewussten Umgang mit Informationen der Mitarbeiter in einer schwierigen Situation. Mit den Arbeitgebern stimmen wir den entsprechenden Einsatz von detektivischen Maßnahmen rechtskonform ab.

Mitarbeiterüberwachung im Betrieb

Tatsächlich will der Arbeitgeber seinen Gewerbebetrieb schützen. Den Arbeitgebern ist naturgemäß an einem funktionierenden Betrieb gelegen. Dafür sind sie zwangsläufig auf zuverlässige Mitarbeiter angewiesen. Aber auch Mitarbeiter sollten auf einen fürsorglichen Chef vertrauen dürfen.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt sich deshalb die Frage der Zulässigkeit einer Mitarbeiterüberwachung/Kontrolle.

Während eine Kontrolle bei der Arbeitszeiterfassung in der Regel rechtskonform ist, kann dies bei weitergehenden Überwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz bedenklich werden. Arbeitgebern ist zunächst die Ausschöpfung aller Gesprächsmöglichkeiten mit dem Mitarbeiter anzuraten.

Es ist letztlich immer der Einzelfall zu betrachten. Dabei sind im Rahmen einer sogenannten Verhältnismäßigkeitsprüfung immer die betroffenen Rechtsgüter abzuwiegen. Der Arbeitsplatz ist jedoch kein rechtsfreier Raum und Mitarbeiter genießen einen Schutz. Im Nachstehenden sensibilisieren wir Sie für die Basis und den Umfang von Maßnahmen

Ausgangspunkt ist der Arbeitsvertrag und zudem gegebenenfalls kollektive Verträge (Tarifverträge), sowie das Gesetz inklusive der Datenschutz-Grundverordnung. Beide Vertragsparteien sind betroffen. Sowohl der Chef, als auch seine Mitarbeiter haben berechtigte Interessen.

Schutzwürdige Interessen bei der Mitarbeiterüberwachung – BDSG

Das „berechtigte Interesse“ spielt eine überragend wichtige Rolle bei einer Mitarbeiterüberwachung. Soweit ein legitimes eigenes Interesse beispielsweises für eine Videoüberwachung bei dem Verantwortlichen vorliegt, darf dieses nicht von den schutzwürdigen Interessen der Beobachteten Mitarbeiter überwogen werden.

Das Bundesdatenschutzgesetz äußert sich beispielsweise zur Videoüberwachung in § 4 BDSG wie folgt:

§ 4 Abs. 1 BDSG

Die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) ist nur zulässig, soweit sie

1. zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen,
2. zur Wahrnehmung des Hausrechts oder
3. zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke

erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der betroffenen Personen überwiegen.

und weiter in § 4 Abs. 3

Die Speicherung oder Verwendung von nach Absatz 1 erhobenen Daten ist zulässig, wenn sie zum Erreichen des verfolgten Zwecks erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der betroffenen Personen überwiegen.

Ferner lautet § 26 Abs. 1 S.2 BDSG:

Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten nur dann verarbeitet werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

Fraglich ist in diesem Bereich meistens die Verwertbarkeit in einem Prozess, beispielsweise in einem Kündigungsschutzprozess. Davon sind nicht nur Videoaufnahmen betroffen, sondern generell sämtliche Erhebungen im Rahmen einer Überwachung am Arbeitsplatz.

Eine Überwachung sollte grundsätzlich die Ausnahme sein. Unternehmer und Mitarbeiter sollten einander grundsätzlich vertrauen. Es muss immer geprüft werden, ob es in der betreffenden Situation ein milderes Mittel gibt, um das Ziel zu erreichen. Manchmal geht es aber nicht anders und die heimliche Überwachung ist notwendig.

Aufgrund der technischen Entwicklung können Daten der Mitarbeiter durch entsprechende Software minutiös erfasst werden. Eine Kontrolle der Mitarbeiter ist so leicht. Gerade in Zeiten von Corona und dem damit vermehrten arbeiten im Homeoffice war das von Vorteil. In vielen Fällen ist dabei eine Überwachung am Arbeitsplatz ohne vorherige Zustimmung oder schwere Rechtsverletzungen unzulässig.

Wie die oben angeführten Normen des BDSG deutlich machen, ist bei einer Mitarbeiterüberwachung immer eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vorzunehmen. Es ist daher zwingend eine Abwägung im Einzelfall vorzunehmen. Dabei wird die Rechtsprechung stets mit neuen Fällen beschäftigt. Insbesondere durch Corona waren die Gerichte mit mehr Entscheidungen im Home Office beschäftigt.

Einwilligung zur Überwachung am Arbeitsplatz

Insofern Sie als Mitarbeiter einer Überwachung im Arbeitsvertrag zugestimmt haben, werden Ihre Rechte nicht beschnitten. Sie können sich auf die entsprechende Maßnahme einstellen. Zudem ist der Widerruf einer entsprechenden Erklärung möglich. Dies gilt für sämtliche einzelnen Überwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz wie

• Videoüberwachung
• Überwachung des Mailverkehrs
• GPS Tracking
• etc.

Das Recht entwickelt sich hier mit der Technik. In Coronazeiten haben Unternehmen zur Überwachung ihrer Mitarbeiter teilweise sogar Software eingesetzt, die quasi die gesamte Tätigkeit nachvollziehbar macht. Beispielsweise wann und wo Sie eingeloggt waren. Hier wird in den kommenden Jahren noch die Rechtsprechung abzuwarten sein. Zuvor ist jedoch hier immer zu prüfen, ob die Maßnahme verhältnismäßig ist.

Sicher ist, dass die Grundsätze für eine Überwachung gleich bleiben. Diese galten schon vor dem BDSG und der DSGVO. Es gibt in einem Rechtsstaat Gesetze, die es zu berücksichtigen gilt. Allem voran ist das Grundgesetz Ausgangspunkt für eine Rechtsgüterabwägung. In der Regel stehen sich hier das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter gem. Art. 2 Abs. 1 GG und das Recht am eingerichteten und ausgeübten Betrieb, welche in § 823 BGB und Art.14 GG geschützt wird.

Betriebliche Übung

Ist dem Arbeitgeber ein Nutzungsverhalten seiner Beschäftigten bekannt und duldet er dies längere Zeit, kann eine sogenannte betriebliche Übung vorliegen. Eine dann eingeführte Überwachung könnte problematisch sein. Bestenfalls sollte zunächst beispielsweise eine Mitteilung an die Beschäftigten ergehen. Inhaltlich könnte auf ein auffälliges Verhalten und eine damit verbundene notwendige Überwachung sein.

Vertraulichkeit des Wortes – Strafbarkeit gem. § 201 StGB

Die Vertraulichkeit des Wortes ist strafbewährt geschützt. Eine Überwachung sollte auf jeden Fall wohl überlegt sein.

• § 201 Abs. 1 Ziffer 1 StGB lautet wie folgt:

(1) Mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer unbefugt

1. das nichtöffentlich gesprochene Wort eines anderen auf einen Tonträger aufnimmt …

Erfolgt bei einer Mitarbeiterüberwachung durch Arbeitgeber der verdeckte Mitschnitt von Gesprächen, ist das daher eine Straftat.

Arbeitgeber sollten von solchen Überwachungen daher Abstand nehmen. Im Zweifelsfalle oder bei betrieblicher Notwendigkeit muss ein Hinweis erfolgen und die Zustimmung eingeholt werden.

Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber ansonsten sogar auf Unterlassung und Schadensersatz oder Schmerzensgeld verklagen.

Strafbarkeit gem. § 201 a StGB

Die Verletzung des höchstpersönlichen Lebensbereichs und von Persönlichkeitsrechten durch Bildaufnahmen steht gem. § 201 a StGB sogar unter Strafe. In § 201 a Abs. 1 StGB führt der Gesetzgeber wie folgt aus:

(1) Mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer

1. von einer anderen Person, die sich in einer Wohnung oder einem gegen Einblick besonders geschützten Raum befindet, unbefugt eine Bildaufnahme herstellt oder überträgt und dadurch den höchstpersönlichen Lebensbereich der abgebildeten Person verletzt.

Vorstehende Norm könnte greifen, wenn im Rahmen von Home Office Tätigkeiten seitens des Arbeitgebers eine Überwachung am Arbeitsplatz vorgenommen wird.

Es geht jedoch – wie immer im Recht – auch um Auslegung sowie Rechts- und Verhältnismäßigkeit. Eine Überwachung ist immer eine einschneidende Maßnahme.

Da möglicherweise durch eine entsprechende Überwachung am Arbeitsplatz in sensible Rechte eingegriffen wird sollten Sie sich im Zweifel mit Ihrem Rechtsbeistand absprechen. Wenn es möglich ist, sollte der Arbeitnehmer über Maßnahmen der Überwachung am Arbeitsplatz informiert werden.

Sollte eine Information aufgrund der Gegebenheiten nicht möglich sein, ist immer das mildeste Mittel zu wählen. Anstatt zu überwachen kann zum Beispiel eine Sperre für soziale Medien wie Facebook mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Das „ausspähen“ sollte das letzte Mittel sein.

Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Zunächst ist entscheidend, an welchem konkreten Ort eine Videoaufzeichnung stattfindet. Eine Überwachung ist nur in engen Grenzen möglich. Wird nicht direkt am Arbeitsplatz, sondern auf dem Firmengelände, beispielsweise bei der Zufahrt, eine Installation vorgenommen, hat der Arbeitgeber in der Regel ein berechtigtes Schutzinteresse. Gleiches gilt beispielsweise für das Verkaufslokal, wenn dieses öffentlich zugänglich ist. Hier ist eine Überwachung am Arbeitsplatz zulässig.

Keine Überwachung in Pausenräumen

Aufzeichnungen bei Arbeits- und Pausenräumen seien laut Arbeitsgericht Frankfurt am Main als „erheblicher Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht“ zu sehen. Eine dauerhafte und derart umfassende Überwachung erlaube das deutsche Datenschutzgesetz nicht (Urteil vom 30. Januar 2014, Aktenzeichen 22 Ca 9428/12). Der Arbeitgeber musste dem klagenden Techniker 3500 Euro Schmerzensgeld zahlen und fortan alle Kameras ausschließlich auf den Verkaufsraum richten.

Die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten zur Aufdeckung von Straftaten gem. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG setzt lediglich einen „einfachen“ Verdacht im Sinne eines Anfangsverdachts voraus, der über vage Anhaltspunkte und bloße Mutmaßungen hinausreichen muss (BAG 2 AZR 395/15).

Falsche Pfandbons stellen Vertrauensbruch dar

Erstellt ein Arbeitnehmer einen falschen Pfandbon, um sich unter Verletzung des Vermögens seines Arbeitgebers das Pfandgeld rechtswidrig zuzueignen, ist der mit einer derartigen Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch auch bei einem geringfügigen Schaden jedenfalls dann besonders gravierend, wenn der betreffende Arbeitnehmer gerade damit betraut ist, die Vermögensinteressen des Arbeitgebers zu wahren, wie dies bei einer Kassiererin der Fall ist.

Zufallsfunde bei Überwachung

Bei im Rahmen einer Videoüberwachung sich ergebenden „Zufallsfunden“ muss das Beweisinteresse des Arbeitgebers höher zu gewichten sein als das Interesse des Arbeitnehmers an der Achtung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts (LAG Düsseldorf, Urteil vom 07.12.2015 – 7 Sa 1078/14).

Zusätzlich muss die Videoüberwachungsanlage geeignet für die Erreichung des Zwecks sein, sowie das mildeste aller zur Verfügung stehenden Mittel darstellen.

Überwachung in Umkleiden oder Toiletten

Tabu ist die Mitarbeiterüberwachung in sensiblen Bereichen, wie Toilette und Sozialräumen. Hier handelt es sich um eine geschützte Sphäre und der Arbeitnehmer muss nicht mit einer Überwachung rechnen.

Sollte aufgrund derart gewonnener Erkenntnisse eine Kündigung ausgesprochen werden, besteht fast immer ein Beweisverwertungsverbot für den Arbeitgeber. Das heißt konkret, dass das Gericht die so gewonnenen Erkenntnisse nicht verwerten darf und diese zu ignorieren hat.

Ein entsprechender Verstoß kann sogar bedeuten, dass der Arbeitnehmer Gegenansprüche hat. In Betracht kommt neben einem Unterlassungsanspruch auch ein Anspruch auf Schmerzensgeld für die Verletzung der Rechte am Arbeitsplatz.

Überwachung per GPS Tracker

Die GPS Überwachung ist ebenfalls nur sehr eingeschränkt erlaubt und kommt schnell an ihre Grenzen. Befürchtet der Arbeitgeber aufgrund ganz konkreter Verdachtsmomente, dass Straftaten begangen werden, kann eine Überwachung in Ausnahmefällen zulässig sein.

Es ist jedoch auch hier vom Arbeitgeber wieder eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vorzunehmen. Diese Prüfung umfasst immer auch eine Abwägung dahingehend, ob es mildere, gleich wirksame Mittel für den Arbeitgeber gibt. Wird das Fahrzeug auch privat genutzt, wird es noch kniffeliger. Eine Überwachung ist in der Regel dann nicht zulässig.

Taschenkontrolle bei Arbeitnehmern

Auch bei Taschenkontrollen am Arbeitsplatz ist der Einzelfall zu betrachten. Zumindest bei einem schweren und konkreten Verdacht sind sie stichprobenartig zulässig. Verhärtet sich dieser Verdacht auf eine bestimmte Person, kann diese bei entsprechender Schwere kontrolliert werden. Dabei darf jedoch nicht direkt am Körper untersucht werden.

Die Kontrolle von mitgeführten Taschen ist jedoch nach dem Zufallsprinzip grundsätzlich denkbar. Es hängt eben von den konkreten Umständen ab. In die Waagschale kommen alle Erkenntnisse. Wie hoch ist der eingetretene Schaden? Kam es zu wiederholten Vorfällen? Wer hatte alles Zugriff? Besteht eine Wiederholungsgefahr? Und und und. All dies ist zu sammeln.

Observation durch einen Detektiv

Im Rahmen der Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz stellt sich auch die Frage nach der Rechtmäßigkeit bei einem Detektiveinsatz und deren Grenzen. Da wir in einem Rechtsstaat leben, gelten Recht und Ordnung. Vor so einem Hintergrund kann nicht wahl- und anlasslos ein Detektiv eingeschaltet werden. Gibt es jedoch konkrete Hinweise von Bekannten und Kollegen, liegt ein ausreichender Verdacht vor.

Eine Observation kommt dann in Betracht, sofern ein konkreter Verdacht vorliegt und auf Tatsachen beruht (BAG, Urteil vom 19. 2. 2015 – 8 AZR 1007/13).

Es muss ein konkreter Anfangsverdacht vorliegen, der solche Maßnahmen erforderlich zu machen scheint. Je „besser“ die Ausgangslage ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass die entsprechende Observationsmaßnahme rechtmäßig ist und gewonnene Erkenntnisse in einem späteren Gerichtsverfahren verwertet werden können.

Ist ein Arbeitnehmer beispielsweise im Homeoffice nie zu erreichen oder haben sie sogar aufgrund einer Einwilligung die Möglichkeit die entsprechende Tätigkeit im Firmennetzwerk nachzuvollziehen, kann dies als Verdacht schon reichen. Hierzu können wir zunächst richtungsweisend eine Abschätzung geben.

Haben Sie jedoch den konkreten Verdacht, dass der Arbeitnehmer für die Konkurrenz arbeitet oder einer „Schwarzarbeit“ nachgeht, ist in aller Regel eine Observation zulässig.

Die Mitarbeiterüberwachung ist immer ein sensibles Thema. Der Arbeitsplatz ist grundsätzlich ein geschützter Raum für Arbeitnehmer und eine Überwachung sollte die Ausnahme sein.

Überwachung von Telefonaten durch den Arbeitgeber

Hier gelten sehr strenge Regeln, da nicht nur der Anrufer, sondern auch der Angerufene betroffen ist. Dies geht in der Regel nur dann, wenn vorher die Zustimmung der Beteiligten eingeholt worden ist. Maßgeblich ist die Vertraulichkeit des Wortes.

Eine entsprechende Regelung mit Arbeitnehmern kann bereits im Arbeitsvertrag getroffen werden. Kunden sind über die Aufzeichnung des Telefonats in jedem Fall vorab zu informieren.

Ausgangspunkt für eine entsprechende Kontrolle der Handynutzung sind daher zunächst die getroffenen Vereinbarungen. Der Arbeitgeber hat bei einem Verbot der privaten Nutzung von Telefonen grundsätzlich ein Interesse daran, festzustellen, ob Betriebsmittel nur für die Arbeit genutzt werden.

Ist eine private Nutzung erlaubt, muss wieder im Einzelfall geschaut werden, welche Hinweise der Arbeitgeber für einen Missbrauch hat. Private Anrufe dürfen nicht aufgezeichnet werden. Auch hier gilt es jedoch in jedem Einzelfall abzuwägen. Ein kurzer Anruf Zuhause, dass es heute später wird, ist kein Problem. Häufige und längere private Telefonate sind allerdings schon problematisch. Hier kann ein Arbeitszeitbetrug vorliegen.

Überwachung des Internets

Die Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz hinsichtlich der privaten Nutzung ist in der Regel zulässig, wenn zuvor ein entsprechendes Nutzungsverbot ausgesprochen wurde. Allerdings darf der Arbeitgeber den etwaigen Inhalt privater Mails nicht lesen. Zudem ist eine permanente Überwachung am Arbeitsplatz in der Regel unzulässig. Eine stichprobenartige Überwachung bei einem bestehenden Verbot und einem konkreten Verdacht dürfte dagegen zulässig sein. Dabei sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer immer über die Überwachung am Arbeitsplatz informieren.

Ein heimlicher Zugriff auf den Browserverlauf sei laut LAG Berlin-Brandenburg jedoch zum Zweck der Missbrauchskontrolle datenschutzrechtlich zulässig. Der Browserverlauf durfte damit als Beweismittel verwendet werden, die Kündigung wegen der privat genutzten Arbeitszeit war wirksam (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.01.2016, Az. 5 Sa 657/15).

Im Einzelfall kann ein Unternehmen am Arbeitsplatz auch den Zugang gewisser Seiten technisch unterbinden. Bei einem konkreten Verdacht auf eine Straftat oder einen Arbeitsvertragsverstoß darf überwacht oder ein Tracking-Tool zum Zweck der Überführung ausgewertet werden.

Der Einsatz eines Software-Keyloggers als PC-Überwachung ist nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG a.F. erlaubt, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht (BAG, Urteil vom 27. 7. 2017 – 2 AZR 681/16).

Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang („ausschweifend“) nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt (BAG, Urteil vom 7. 7. 2005 – 2 AZR 581/04). Hierbei ging es um die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit mit Zugriff auf pornografische Seiten.

Verwertung von zufälligen Erkenntnissen

Unter Umständen können „zufällig“ bei einer Mitarbeiterüberwachung gefundene Informationen in einem Rechtsstreit wegen einer Kündigung verwertet werden (Bundesarbeitsgericht,  Urteil vom 22.09.2016, 2 AZR 848/15).

Voraussetzung für den zulässigen Umgang mit dem Zufallsfund sei zunächst, dass die verdeckte Überwachungsmaßnahme als solche gegen die Personen, gegen die sich der Verdacht ursprünglich richtete, nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG a.F. zulässig war. Die weitere Speicherung und Nutzung des Zufallsfundes für arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen die zufällig überführte Mitarbeiterin könne dann unter den Voraussetzungen § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.F. zulässig sein.

Verhältnismäßigkeitsgrundsatz im Rahmen der Überwachung

Aufgrund vorstehender Ausführungen dürfte klar geworden sein, was das zentrale Thema der Überwachung am Arbeitsplatz ist.

Aufgrund der rasanten Entwicklung der Technik werden Betriebe heutzutage immer wieder versucht sein, neue Techniken zum Einsatz zu bringen. Nicht alles, was man machen kann, sollte auch eingesetzt werden, wenn sensible Rechte betroffen sind.

Bestenfalls sollte für Verständnis und Einvernehmen gesorgt werden, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Sollte dies einmal nicht möglich sein, sollte man sein Vorgehen sorgfältig abwägen und auch dokumentieren.

Als Detektive sind wir ständig mit sensiblen Fragestellungen betraut. Wir helfen Ihnen seriös zu agieren und zeigen mögliche Schwachpunkte auf. Den Einsatz von Technik und Ermittlern sprechen wir mit Ihnen und Ihrem Rechtsbeistand dabei ab. So kann Ihr Unternehmen durch unsere Tätigkeit profitieren und rechtsverwertbare Beweise erlangen.

Kosten für die Ermittlung durch einen Detektiven

Besteht ein konkreter Verdacht, der sich dann bestätigt, hat der Arbeitnehmer die Kosten des Detektivs zu tragen. Im Einzelfall ist jedoch zu prüfen, ob die Erkenntnisse nur durch den Einsatz eines Detektivs erlangt werden konnten. Dabei müssen die Kosten im Hinblick auf die Pflichtverletzung angemessen sein (Landesarbeitsgerichts Köln –Az6 (3) Sa 194/03).

Benötigen Sie eine Überwachung am Arbeitsplatz?

Wenn Sie als Arbeitgeber einen konkreten Verdacht gehen einen Mitarbeit auf eine Straftat oder schwere Vertragsverletzung haben, ist eine Mitarbeiterüberwachung oder sogar eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz der Waren und der in Verdacht stehenden Angestellten denkbar, sofern die Persönlichkeitsrechte nicht verletzt werden.

Als Detektive helfen wir Ihnen bei allen Kontrollmaßnahmen und führen die Überprüfung durch. Sprechen Sie mit einem Wirtschaftsdetektiv über die Möglichkeiten. Er fragt Sie, ob triftige Gründe vorliegen und ob der Betriebsrat zu informieren ist, wenn es um die Überwachung von Mitarbeitern geht.

0800 – 11 12 13 14